EL TRABAJO HIBRIDO, PRIMER GRAN SEÑAL DEL NUEVO PARADIGMA
Ante el avance de la aplicación de la Vacuna anti Covid y la disminución de los casos de la enfermedad, el mundo avanza y se van retomando actividades de todo tipo, por lo que las laborales son las más significativas para todos.
En el tránsito hacia el final de la pandemia, se forma un nuevo paradigma, el mundo ya no es igual, por lo que es necesario identificar las nuevas formas y nuevas realidades que nos lleven a tomar decisiones diferentes, a adaptarnos a las nuevas necesidades y evolucionar para ser causativos del éxito que buscamos.
Los empresarios y emprendedores en base a la vieja estructura en la que transitaba, hasta hace casi dos años de manera normal, busca esas nuevas formas que conecten entre el pasado y la actual realidad.
Es en este ejercicio de adaptación, que surge El Trabajo Hibrido como la respuesta que ya se está utilizando en las grandes y medianas empresas. Surge el trabajo Hibrido como solución, unos trabajadores en casa y otros en la empresa, sin embargo es más complejo de lo que se escucha a priori, ya que se están dando diversos tipos de esquemas, con sus consecuentes riesgos y particularidades
1. Unos en casa y otros en la oficina
Se crean dos grupos de trabajo, tomando en cuenta la opinión del trabajador, el principal inconveniente de este esquema es que se diferencian dos equipos, los Teletrabajadores y los Presenciales, lo cual puede llevar a ciertas preferencias y discriminaciones de los jefes o supervisores, además del debilitamiento entre la cohesión entre los dos grupos de una misma organización.
Ya que el aislamiento de los Teletrabajadores no tendrán la relación social y de comunicación ni entre ellos o con los del grupo de la oficina. Los que teletrabajan quedan excluidos de los vínculos informales que se forjan en la oficina, como las charlas durante el almuerzo, frente a la máquina del café o al tomar algo al salir de trabajar.
Las personas que suelen preferir trabajar desde casa son grupos de población muy concretos: personas con hijos y, sobre todo, mujeres con hijos. Existe el riesgo de que la confianza y las compensaciones se las lleven los que trabajan presencial, por el solo hecho de que “son vistos” por el jefe.
“Santo que no es visto no es adorado”, dice el refrán, y esto es realidad por motivos del subconsciente, quien al ver más seguido a una persona, confía más en él, le da más certeza de confianza, aunque esto no tenga nada que ver con la productividad. Para que esto no sea así, es necesario un cambio de mentalidad, que los jefes y supervisores dejen de poner el reflector en la presencialidad y lo hagan en los resultados. Es preferible existir mentalmente en el trabajo que físicamente.
2. Todos en casa y todos en la empresa.
Se trata de un esquema menos flexible donde la Directiva toma la decisión de que días se trabaja en casa y cuales en presencial. Lo cual tiene la ventaja de que se conserva el vínculo social de todo el equipo y desaparecen las distinciones, recomendando por investigadores del tema, como José María Barrero y otros*, que los jefes de los distintos equipos, los haga coincidir en la oficina por lo menos dos veces a la semana, favoreciendo la inclusividad y el riesgo de discriminaciones y favoritismos.
3. Modelo Hibrido Rotatorio.
En este modelo se establecen planes de trabajo desde la directiva para la mayoría de su plantilla, de manera rotatoria por los que tienen que acudir al menos tres días a la oficina. Como medida para disminuir los estragos de la falta de contacto físico y sus consecuencias en la comunicación y trabajo en equipo en las organizaciones.
Sea cual sea el esquema que la empresa adopte, conlleva adaptaciones importantes, que por el lado de sus instalaciones físicas, tendrán que adecuarse a las nuevas necesidades del modelo de trabajo, como puede ser el redimensionamiento de sus instalaciones, en su mayoría con la tendencia a reducirse o la asignación de escritorios no personalizados y salas de juntas con grandes pantallas para permitir la participación de los teletrabajadores como si estuvieran en vivo, es decir áreas de trabajo hibridas.
Por otro lado, ya se emplean diferentes tecnologías de la información e inteligencia artificial, para hacer “más humana” la convivencia entre equipos de trabajo a distancia y los presenciales.
Salta a la vista que el gran reto de estas nuevas formas y necesidades lo es el del desarrollo humano preservando las Competencias Blandas o Habilidades de la Vida, como lo es el Trabajo en Equipo, la Comunicación Efectiva, la Resiliencia y las capacidades de Liderazgo, de toma de decisiones y la de Negociar.
Para ello, las empresas tendrán que incorporar a sus estrategias de productividad, la capacitación y el fomento de la Competencias Blandas mencionadas, en base a diagnósticos y estudios de clima laboral, entre otros.
La buena noticia es que ya hay más claridad y certidumbre con respecto a esta gran crisis global, además de que hay herramientas para acelerar el proceso de lograr mejores resultados, sin embargo, hay que hacer la tarea.
Consultor Coach Ejecutivo Gilberto Peña Guerra
Director de Coaching Avance
*Bibliografía: Why Working From Home Will Stick Jose Maria Barrero, * Nicholas Bloom, † and Steven J. Davis‡ 21 April 2021, Standford University
